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Nouvelles et commentaires du jour – 18 juin 2020

Hier, après le post de Courtney sur une exception à la décision historique de Bostock c. Comté de Clayton pour les entreprises de moins de 15 travailleurs, une lecture attentive de la décision de la Cour suprême par le Washington Post suggère que l'avis de la Cour laisse ouverte la possibilité que les exemptions religieuses pourraient remplacer les protections LGBTQ. Dans les derniers paragraphes de l’avis, le juge Gorsuch a suggéré que, dans certaines circonstances, la clause de libre exercice du premier amendement et la loi sur la restauration de la liberté de religion pouvaient prévaloir sur les protections du titre VII. Selon l’article du Washington Post, la Cour suprême a fait ses preuves en matière de protection des libertés religieuses des employeurs au cours des deux dernières décennies, notamment en autorisant la prière lors des réunions du gouvernement. abolir les limites du financement des contribuables pour les églises et favoriser un boulanger qui a refusé de faire un gâteau de mariage pour un couple de même sexe. Bien que la décision de la Cour dans Bostock est considérée comme une victoire majeure pour les droits LGBTQ, il reste à voir comment les tribunaux appliqueront ou limiteront cette priorité dans les affaires futures.

Bien que la décision soit un pas dans la bonne direction, il reste encore du travail à faire. Un article d'opinion du New York Magazine postule que ce qui est intrinsèquement préjudiciable aux LGBTQ et aux travailleurs issus des minorités est le déséquilibre des pouvoirs entre l'employeur et l'employé, l'emploi à volonté étant un exemple clair. Dans les États à volonté, les employeurs ont le droit de licencier des employés pour quelque raison que ce soit, sauf discrimination fondée sur une classe protégée telle que le sexe ou la race. Et chaque État, à l'exception du Montana, est un État d'emploi à volonté. Et souvent, la discrimination n'est pas un acte explicite mais nécessite plutôt des preuves montrant une tendance à la discrimination ou des enregistrements de conversations passées. Il incombe à l'employé de recueillir des preuves de ces cas, qui peuvent être contraires aux ressources humaines ou aux politiques de confidentialité, pour prouver son cas. Les travailleurs syndiqués peuvent avoir des accords de négociation collective pour inclure des dispositions de justification pour se protéger contre cette action sans restriction. De plus, les employeurs peuvent également exiger des accords de non-divulgation dans les contrats des employés et les accords de cessation d'emploi. La relation entre l'employeur et l'employé peut être redéfinie à mesure que la législation du travail évolue.

Avec des manifestations pour Black Lives Matter à travers le pays pour lutter contre l'injustice raciale et la brutalité policière, cela soulève des implications juridiques potentielles pour ce que les travailleurs peuvent dire et faire sur le lieu de travail et à l'extérieur. Un rapport de Bloomberg Law aborde la question de savoir quel discours peut être protégé et quels droits les travailleurs doivent exprimer sans répercussions, suggérant que les travailleurs peuvent avoir le droit de protester contre l'injustice raciale dans le cadre d'une condition de travail. Bien qu'il n'y ait pas de réponse claire, cela peut dépendre du contexte de la protestation. La lutte contre l’injustice raciale peut être définie comme étant dans l’intérêt d’un employé, car elle s’applique suffisamment aux travailleurs et le racisme systémique de la violence policière existe également dans d’autres lieux de travail. La loi nationale sur les relations de travail protège le droit des travailleurs de parler de leurs conditions de travail, et le Conseil national des relations de travail a le pouvoir discrétionnaire de décider quels types de discours devraient être protégés entre les travailleurs et leurs employeurs. Ces droits ont été récemment testés par le biais de discours sur les réseaux sociaux et d'actions en dehors des heures de travail, les employeurs se demandant s'ils peuvent licencier quelqu'un pour des commentaires racistes ou une conduite hors du lieu de travail. Ces questions sont importantes pour façonner un environnement de travail inclusif pour tous les employés.

La semaine dernière, l'éminente avocate du travail Susana Prieto a été arrêtée par les autorités mexicaines lors d'une manifestation après avoir aidé à organiser des grèves dans les usines américaines de la ville de Matamoros. Elle a été inculpée d'incitation à la violence et à des émeutes par le gouvernement mexicain. Les syndicats américains demandent sa libération, l'accord imminent États-Unis-Mexique-Canada (USMCA) devant entrer en vigueur le 1er juillet. Les syndicats craignent de plus en plus que sa détention continue reflète la réticence du Mexique à protéger les droits des travailleurs. , qui était le principal objectif du pacte commercial. Un porte-parole du syndicat United Auto Workers a déclaré que l'arrestation et les poursuites judiciaires de Prieto pourraient avoir un effet dissuasif sur les travailleurs qui ne se sentent peut-être pas obligés de se rendre au travail dans des conditions dangereuses. Cela signale également que le gouvernement mexicain pourrait ne pas mettre en œuvre les réformes convenues dans le pacte. Le président de l'AFL-CIO, Richard Trumka, a déclaré que le Mexique devait respecter ses engagements en matière de droits des travailleurs en abandonnant ces fausses accusations criminelles.

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