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Nouvelles et commentaires du jour – 17 juin 2020

À la suite de la décision historique de Bostock c. Comté de Clayton qui a étendu les protections au travail pour les employés LGBTQ, Bloomberg Law a écrit sur une exception substantielle à l'application de la discrimination des travailleurs LGBTQ: elle ne s'applique pas aux entreprises qui emploient moins de 15 travailleurs. Bien qu’il n’existe pas de données sur le nombre d’entreprises comptant moins de 15 salariés, les données du Bureau of Labor Statistics (BLS) suggèrent que 17% des salariés du pays emploient 19 salariés ou moins. Considéré comme la décision la plus importante pour les Américains LGBTQ depuis Obergefell c. Hodges en 2015, le 6-3 a conclu que le titre VII de la définition du «sexe» de la loi sur les droits civils de 1964 interdisait également la discrimination en matière d'emploi fondée sur l'orientation sexuelle ou le sexe du travailleur. À propos des travaillistes, les commentateurs ont rédigé un résumé d'opinion et un résumé des commentaires sur l'affaire. Malheureusement, parce que la décision n'a interprété que le statut individuel, l'exclusion pour les petites entreprises demeure et est «l'une des nombreuses subtilités qui se sont perdues dans les titres étant donné l'importance de la décision», selon Jon Nadler, un avocat basé à Philadelphie qui représente entreprises en litige en matière d'emploi. Bien que certains États, comme la Californie, aient des lois plus strictes qui stipulent que tous les employeurs ne peuvent pas discriminer, d'autres États ne le font pas.

Alors que les protestations contre la brutalité policière et la discrimination raciale se poursuivent dans tout le pays, le Los Angeles Times a écrit sur les appels de nombreux militants syndicaux en faveur de réformes juridiques visant à limiter les accords de négociation collective de la police, à étendre la transparence en cas d'inconduite policière et à faciliter le licenciement des agents pour méfait. Certains contrats actuels permettent aux ministères d'effacer les dossiers disciplinaires et aux agents de limiter la divulgation des dossiers d'enquête au public – tout en pouvant y accéder avant qu'ils ne soient interrogés. L’article cite un document de travail de l’Université de Chicago qui concluait que «les droits de négociation collective ont entraîné une augmentation d’environ 40% des incidents violents d’inconduite entre les bureaux des shérifs». Il fait également référence à l’article rédigé par Benjamin Sachs d’On Labour.

Les travailleurs et les CEOS des entreprises technologiques du pays ont également parlé de leurs expériences avec des cas de racisme involontaires sur le lieu de travail et ont incité les entreprises technologiques et les sociétés de capital-risque à embaucher plus de personnes et à financer plus de projets de couleur. Dans l'article, Will Hates, le PDG noir de la société de logiciels Lucidworks Inc., a parlé des nombreux exemples d'identité erronée qu'il a rencontrés dans lesquels quelqu'un pourrait croire qu'un homme blanc de l'équipe était Hayes et non lui. Barry Givens, présentateur lors d'une conférence TechCrunch Disrupt en 2013, a rappelé un moment où la sécurité de la conférence voulait lui parler après avoir quitté la scène au sujet du sac à dos manquant d'un autre participant. Ces histoires incarnent les sentiments de doute de soi et d'impuissance que les travailleurs noirs au sein de l'industrie technologique. Bien que 13% de la population américaine soit noire, les entreprises noires ont reçu moins de 0,4% de capital-risque. Les familles, les amis et les réseaux plus larges constituent souvent une source importante d'investissement pour ces entreprises. Étant donné que les familles noires ont souvent une valeur nette qui représente un dixième de la valeur des familles blanches, les entrepreneurs noirs ont souvent un avantage supplémentaire. Alors que les travailleurs et les dirigeants de la technologie continuent de naviguer sur la façon d'aller de l'avant, certains sont optimistes quant aux réponses qu'ils ont reçues tandis que d'autres sont moins convaincus que tout changement viendra.

Dans le New York Magazine, l'écrivain Eric Levitz a parlé des 24 715 travailleurs de la transformation des viandes infectés par le coronavirus et 86 personnes qui en sont mortes la semaine dernière. Comme je l’ai récemment évoqué dans un article sur le travail, les abattoirs de viande ont depuis longtemps des préoccupations majeures concernant la santé des travailleurs et la sécurité alimentaire, qui n’ont été amplifiées que par les taux exceptionnellement élevés de décès et d’infections du coronavirus. L'article réaffirme que les travailleurs demandent des normes et des avantages élevés en matière de sécurité au travail pour leur permettre de continuer à fonctionner pendant la pandémie.

Selon un article publié aujourd'hui dans la Harvard Business Review, Henrik Cronqvist de l'Université de Miami Herbert Business School a compilé des données sur les antécédents socioéconomiques du PDG américain et les pratiques et politiques du personnel de leur entreprise. L'étude a conclu que les PDG élevés dans des ménages moins riches étaient plus susceptibles de diriger des entreprises qui ne traitaient pas aussi bien leurs travailleurs. Cronqvist soutient que la psychologie, l'économie et la sociologie entrent toutes en ligne de compte dans cette conclusion. Il affirme que les PDG ont vu leurs parents recevoir un salaire inférieur, moins de sécurité d'emploi, moins d'avantages sociaux, des exigences physiques plus élevées et des heures impaires. En conséquence, ils ont été «façonnés en partie» par ces expériences lorsqu'ils ont créé et dirigé leurs propres entreprises. Cependant, l'auteur a noté plusieurs facteurs de l'étude qui ont affecté ses résultats, notamment que l'ensemble de données concernait principalement les personnes âgées et ne comprenait que 5% des PDG des minorités et 4% des PDG féminines. Il a également noté qu'il existait une variation critique d'une industrie à l'autre.

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