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Le circuit DC nous rappelle à quel point il sera difficile de restaurer le droit d'organisation

Si Joe Biden remporte l'élection présidentielle et que les démocrates prennent le contrôle du Sénat, alors le Trump National Labour Relations Board ne sera bientôt plus qu'un mauvais souvenir. Mais, la récente décision du Circuit D.C. Davidson Hotel Co. contre NLRB rappelle que changer la composition du NLRB ne protégera pas en soi de manière significative le droit d'organisation.

le Hôtel Davidson est une bonne illustration de deux obstacles que nous devons surmonter pour que les travailleurs aient une chance de s'organiser en grand nombre – le premier est un système qui permet de juger au cas par cas si une unité de négociation est «appropriée» chaque fois qu'une un groupe de travailleurs essaie de se syndiquer, et le second est un système judiciaire rempli de juges hostiles à l'application du droit de s'organiser. le Davidson L'affaire a commencé au début de 2018 lorsque des travailleurs d'un petit hôtel de Chicago Marriott ont tenté de s'organiser. En mars 2018, UNITE-HERE Local 1, le syndicat des travailleurs de l'hôtel de Chicago, a déposé une pétition auprès du NLRB pour représenter les travailleurs de l'entretien ménager et de l'alimentation et des boissons de l'hôtel. L'employeur a refusé d'accepter l'unité proposée et a plutôt soutenu que l'unité de négociation devait également inclure les employés de la réception. Après une audience, le directeur régional du NLRB a rendu une décision du côté de l'employeur. Le directeur régional a constaté qu'il y avait beaucoup de différences entre les trois groupes de travailleurs – ils étaient supervisés séparément, ils avaient des tâches et des fonctions différentes, ils avaient des échelles salariales différentes, une formation différente et il n'y avait aucun échange entre les groupes. Le directeur régional a fait remarquer qu'à la lumière de ces différences, des unités de négociation distinctes pour chacun des trois groupes seraient appropriées, mais il a constaté que toute similitude entre les employés de l'entretien ménager et les employés des aliments et boissons était également partagée avec les employés de la réception. Ainsi, il a jugé qu'une unité combinant des employés des aliments et des boissons et des employés d'entretien ménager, mais excluant les employés de la réception, était inappropriée. À la suite de la décision du directeur régional, le syndicat a déposé deux nouvelles pétitions distinctes – une pour les employés d'entretien ménager et une seconde pour les employés des aliments et boissons.

Même si le Directeur régional avait statué en réponse à la première pétition qu '«une unité limitée uniquement aux employés de l'entretien ménager et / ou une unité limitée uniquement aux employés des aliments et des boissons serait appropriée», en réponse aux nouvelles pétitions, le Directeur régional a émis deux nouvelles décisions (chacune de 17 pages à interligne simple) expliquant pourquoi les unités séparées étaient appropriées. Le directeur régional a soigneusement examiné chacun des facteurs que le NLRB a longtemps pris en compte pour décider si une unité particulière est «appropriée». La première étape consiste à déterminer si les travailleurs de l'unité proposée partagent une «communauté d'intérêts», et l'étape suivante consiste à déterminer si la communauté d'intérêts de l'unité proposée est suffisamment distincte des travailleurs exclus pour justifier l'exclusion. Les facteurs pertinents comprennent si les travailleurs effectuent un travail distinct, s'ils ont des compétences et une formation distinctes, s'ils ont une supervision distincte, s'il y a des échanges entre les groupes, s'il y a une intégration fonctionnelle entre les groupes (par exemple, des serveurs servant des plats préparés par le personnel de cuisine. ) et si les groupes ont des conditions d'emploi distinctes. Ici, non seulement les groupes avaient une supervision séparée, une formation différente, aucun échange et des tâches différentes, mais il y avait aussi des différences clés dans leurs conditions d'emploi, notamment ils travaillaient différents quarts de travail et les employés de la réception payaient moins pour la santé. l’assurance que les autres travailleurs.

Après que le directeur régional eut rendu sa décision, les élections se sont déroulées et les groupes de l'entretien ménager et de l'alimentation et des boissons ont voté massivement en faveur de la syndicalisation. Mais, plutôt que de négocier avec les travailleurs, l'hôtel a déposé une demande de révision auprès du NLRB. L'employeur a découvert quelques anciennes décisions des années 1980 où le Conseil avait convenu que les employés de la réception devaient être inclus dans une unité de négociation avec d'autres employés de l'hôtel. Le Directeur régional n’a pas cité ces cas, mais il a cité deux cas ultérieurs qui les distinguaient. L’examen de la décision d’un directeur régional est discrétionnaire et le Conseil a conclu que l’employeur n’avait soulevé aucune «question de fond justifiant une révision». L'employeur a toujours refusé de négocier et a plutôt demandé un examen dans le circuit D.C.

Le 23 octobre 2020 – deux ans et demi après que les travailleurs aient voté pour se syndiquer, un panel du Circuit D.C. avec deux juges d'extrême droite (la personne nommée par Trump Neomi Rao et la personne nommée par George H.W. Bush A. Raymond Randolph) a accueilli la pétition de l'employeur. Inexplicablement, le tribunal a conclu que les décisions du directeur régional étaient arbitraires parce qu'il n'avait pas expliqué dans les décisions approuvant les unités distinctes d'entretien ménager et de restauration et de boissons pourquoi «les mêmes facteurs qui déconseillaient l'exclusion de la réception dans la première décision ne régissaient pas la seconde. pétition aussi. Bien entendu, la raison pour laquelle il n’a pas expliqué que dans les décisions ultérieures était qu’il n’y avait pas d’incohérence parce que, dans la première décision, il avait expressément conclu que des unités distinctes d’entretien ménager et d’aliments et de boissons seraient appropriées.

Le comité du Circuit D.C. a en outre conclu que la Commission était tenue de distinguer les deux cas sur lesquels l'employeur s'était appuyé, estimant implicitement qu'il ne suffisait pas que le directeur régional cite des cas ultérieurs qui, en fait, distinguaient les cas antérieurs. Pensez-y – le tribunal n'a pas conclu que la Commission avait appliqué la mauvaise norme en approuvant les unités de négociation. Il n'y a pas eu de contestation sur les nombreuses différences entre les employés de la réception et les employés des autres groupes. Au lieu de cela, la Commission a dû expliquer pourquoi elle était parvenue à une conclusion différente fondée sur des faits différents dans deux hôtels différents dans les années 80. Et c'est ici que nous arrivons au vrai problème du fonctionnement actuel du droit du travail. En dehors des hôpitaux de soins de courte durée où la Commission a pris des décisions pour établir des unités de négociation, la Commission se livre à un arbitrage au cas par cas sur la portée de l'unité de négociation chaque fois qu'un groupe de travailleurs tente de s'organiser. Comme vous pouvez l'imaginer, il existe des dizaines de décisions différentes concernant les unités de négociation des hôtels, et chaque cas repose sur des faits particuliers. Et, la même chose est vraie dans d'autres industries. Plus il y a de cas antérieurs à distinguer, plus il est facile pour un employeur de présenter un argument non frivole selon lequel la Commission a agi de manière incohérente. Et, notez qu’ici, même si le D.C. Circuit avait rejeté l’argument de l’employeur, celui-ci aurait quand même réussi à retarder la négociation de deux ans et demi!

Cette décision montre à quel point, aussi mauvais que soit le Trump Board, l'annulation de toutes les mesures désastreuses qu'ils ont prises n'est pas suffisante pour protéger réellement le droit de s'organiser. Que ce soit par le biais de lois ou de règles, pour donner aux travailleurs un droit significatif de s'organiser et de négocier collectivement, nous devons rationaliser le processus d'approbation des unités de négociation et cesser de laisser les employeurs faire appel de chaque décision d'une unité de négociation devant un panel de juges de droite.

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