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L'attaque vide de Peter Robb contre les accords de reconnaissance volontaire

Grâce à Donald Trump et aux sénateurs républicains, Peter Robb est l'avocat général du Conseil national des relations du travail, le poste le plus puissant de l'agence. Robb supervise les centaines d'avocats et d'enquêteurs chargés de protéger les droits des travailleurs «de former, d'adhérer ou d'aider des organisations syndicales, de négocier collectivement par l'intermédiaire de représentants de leur choix et de s'engager dans d'autres activités concertées à des fins collectives. négociation ou autre aide ou protection mutuelle. » Robb a essayé de saper ces droits à chaque tournant, et dans une note mal motivée qu'il a publiée le vendredi précédant la fête du Travail, il a annoncé son intention de rendre plus difficile l'organisation des travailleurs en essayant d'interdire les dispositions que les syndicats et les employeurs ont incluses dans accords de reconnaissance volontaire depuis des décennies.

La note de Robb demande au personnel de l’agence de déposer des plaintes contre les syndicats et les employeurs si, au cours d’une campagne de syndicalisation, un employeur accepte (1) de fournir au syndicat une liste d’employés; (2) permettre au syndicat de rencontrer les travailleurs sur le chantier; ou (3) qu'une unité de négociation particulière serait appropriée. Robb veut également interdire toute discussion entre les syndicats et les employeurs sur les paramètres acceptables pour une convention collective qui survient avant qu'un syndicat n'atteigne le statut de majorité, ou même les accords de soumission à l'arbitrage d'intérêts si les parties sont incapables de négocier un premier contrat.

La Cour suprême a un jour observé que «les campagnes de représentation sont souvent caractérisées par des accusations amères et extrêmes, des contre-accusations, des rumeurs non fondées, des vitupérations, des accusations personnelles, des fausses déclarations et des distorsions». Quel que soit le résultat, le moral des travailleurs peut être gravement endommagé. C’est l’une des raisons pour lesquelles un employeur confronté à une campagne de syndicalisation pourrait vouloir parvenir à une entente avec le syndicat pour tenter d’atténuer la campagne. Alors que la NLRA interdit aux employeurs de «contribuer à un soutien financier ou autre» à une organisation syndicale, le terme «autre soutien» doit être lu à la lumière d'un statut conçu pour «encourager (e) les pratiques fondamentales à l'ajustement amical des conflits du travail. »

La note de Robb part du principe que la loi actuelle concernant les accords de reconnaissance est «confuse et contradictoire». Mais, sa preuve selon laquelle la norme actuelle est «déroutante» est mince comme du papier, et la preuve qu'elle est contradictoire est inexistante. Robb affirme que les cas où les employeurs ont permis aux organisateurs syndicaux de solliciter des cartes d'autorisation sur les propriétés de l'entreprise alors que les superviseurs étaient présents ont conduit à des résultats incohérents. En fait, comme expliqué dans l'un des cas cités dans la note de service, la Commission a jugé que l'employeur avait agi illégalement lorsque les superviseurs étaient en mesure de voir si les travailleurs signaient ou refusaient de signer une carte d'autorisation syndicale, mais n'a trouvé aucune violation lorsque les superviseurs sont généralement présents dans un grand espace ouvert (comme un entrepôt de 170 000 pieds carrés) pendant la signature des cartes.

Robb n'est pas intéressé à clarifier la loi. Au lieu de cela, il souhaite que le conseil d'administration réexamine les questions réglées depuis longtemps. Il n'a jamais été question qu'un employeur puisse autoriser des organisateurs syndicaux dans ses locaux. La seule fois où les droits d'accès ont été remis en question, c'est lorsqu'un employeur accorde l'accès à un syndicat tout en refusant l'accès à un syndicat rival, et le remède dans ces cas est de donner accès au deuxième syndicat, et non de refuser l'accès aux deux. Robb ne suggère pas qu'il devrait être illégal pour un employeur de faire appel à des consultants antisyndicaux pour parler des méfaits de la syndicalisation aux travailleurs. Mais, si ce n’est pas coercitif, il est difficile de comprendre pourquoi il serait coercitif pour un employeur de permettre à un représentant syndical de parler aux travailleurs des avantages de la syndicalisation.

L’affirmation selon laquelle la loi actuelle est «contradictoire» repose sur l’affirmation de Robb selon laquelle la Commission a interdit les mesures prises par les employeurs pour aider les efforts de retrait de la certification tout en permettant aux employeurs de prendre les mêmes mesures pour faciliter la syndicalisation. Encore une fois, les affaires n'appuient pas cette conclusion. La Commission conclut qu'un employeur contribue illégalement aux efforts de décertification lorsque l'employeur fournit plus qu'une «assistance ministérielle» à l'appui de l'effort de décertification. Robb soutient que cette norme devrait s’appliquer aux accords de reconnaissance et il affirme que fournir à un syndicat une liste de noms d’employés est plus qu’une aide ministérielle. En fait, le Conseil a maintes fois soutenu que le fait de donner les coordonnées d'un employé à un travailleur qui souhaite retirer son accréditation d'un syndicat n'est rien d'autre qu'une aide ministérielle. Robb prétend de la même manière que permettre à un syndicat de solliciter des cartes d'autorisation dans ses locaux devrait être illégal parce que des cas ont statué que permettre la sollicitation pour une campagne de décertification est illégal. Mais, dans chacun des cas cités par Robb, l'employeur a commis une série d'actes illégaux pour saper le syndicat en place, et le Conseil a examiné les efforts pour aider les efforts de sollicitation d'employés antisyndicaux dans le contexte de ces autres actes illégaux. Il devrait être évident que rien dans la NLRA n'oblige un employeur à interdire la sollicitation pro ou antisyndicale.

Robb est tellement déterminé à tenter de saper les accords de reconnaissance volontaire qu'il a annoncé son intention de porter plainte contre les syndicats et les employeurs s'ils parviennent à un accord sur la portée de l'unité de négociation avant la reconnaissance. Robb affirme que ce type d'accord «évince le conseil d'administration de son autorité pour déterminer l'unité tout en donnant au syndicat un manteau d'autorité trompeur lui permettant d'obtenir de manière convaincante le soutien supplémentaire des employés, interférant ainsi avec le libre choix des employés. Cependant, si le syndicat demande une élection supervisée par la Commission, la Commission encourage le syndicat et l'employeur à négocier une entente sur la portée de l'unité de négociation avant l'élection. En fait, le Trump Board a justifié les récentes révisions des procédures électorales en insistant sur le fait que les nouvelles règles «fourniraient une opportunité et une incitation supplémentaires aux parties pour parvenir à des accords électoraux».

La dernière question abordée dans la note de service est la négociation préalable à la reconnaissance des modalités et conditions qui s'appliqueraient si les travailleurs choisissent de se syndiquer. S'il est illégal pour un employeur d'accorder un statut de négociation exclusif à un syndicat qui ne représente pas la majorité des employés d'une unité de négociation, en 2010 en Dana Corp., le Conseil a statué qu'il était légal pour un syndicat et un employeur de s'entendre sur les paramètres d'une convention collective qui s'appliquerait dans le cas où une majorité de travailleurs autoriserait le syndicat à le représenter. Le Conseil a expliqué qu'une entente établissant des paramètres pour les négociations futures au cas où les travailleurs choisiraient de se syndiquer ne porterait pas raisonnablement les travailleurs à croire que la reconnaissance du syndicat était une fatalité ni que l'opposition au syndicat était vaine. La seule réponse de Robb est de répéter l'expression «manteau d'autorité trompeur», mais il ne parvient pas à expliquer pourquoi les travailleurs seraient trompés, et encore moins contraints en connaissant à l'avance une série de conditions qui s'appliqueraient s'ils choisissaient de se syndiquer ou en sachant que leur l'employeur serait disposé à se soumettre à l'arbitrage des différends s'il ne pouvait pas conclure une entente avec le syndicat.

Bien que la note puisse être destinée à soulever des questions sur la légalité des accords de reconnaissance volontaire, son raisonnement de mauvaise qualité ne résiste pas à un examen minutieux et sert de rappel supplémentaire de la combinaison unique de malveillance et d'incompétence qui a été la marque de fabrique de l'administration Trump.

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