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Introduction à l'action positive de rattrapage en milieu de travail

Lorsqu'une action positive fait la une des journaux, elle concerne généralement un procès contestant le processus d'admission soucieux de la race d'un collège ou d'une université qui essaie de diversifier son corps étudiant. Des exemples frappants incluent la décision de l'automne dernier selon laquelle le processus d'admission soucieux de la race du Harvard College n'a pas violé le titre VI de la loi sur les droits civils de 1964 et les arrêts de la Cour suprême il y a quelques années jugeant que le processus d'admission soucieux de la race de l'Université du Texas à Austin n'a pas violé violer la clause d'égalité de protection du quatorzième amendement. Dans de tels cas, les collèges et les universités hésitent souvent à prétendre que leur processus d'admission en fonction de la race est un remède – à savoir, une étape pour les races soumises à la discrimination sociétale – parce que, comme l'a noté un universitaire à la suite de Wygant c. Jackson Board of Education, «Une volonté de remédier à la discrimination sociétale ne soutiendra pas un plan d'action positive.» En effet, selon Richmond c.J.A. Croson Co., les mesures correctives de discrimination dans l'enseignement supérieur ne sont jugées constitutionnelles que si la discrimination à laquelle il est remédié a été «identifiée… avec une certaine spécificité».

HCependant, l'action positive sur le lieu de travail semble nettement différente car aucune loi n'exempte les employeurs des lois fédérales contre la discrimination comme le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 s'ils adoptent un processus d'embauche soucieux de la race pour diversifier leur main-d'œuvre. Interdit de poursuivre une action positive à des fins de diversité, les employeurs sont relégués à l'action positive uniquement à des fins de réparation ou si un emploi nécessite une qualification professionnelle de bonne foi («BFOQ») fondée sur le sexe, l'origine nationale ou la religion. Mis à part la défense relativement rare du BFOQ, cet article explique comment fonctionne l'action corrective en milieu de travail. Pour ce faire, considérons l'exemple d'un service de police qui paie un site de médias sociaux pour cibler des Afro-Américains avec des annonces pour des postes de policiers et qui poursuit ces annonces en embauchant des Afro-Américains pour de tels emplois en raison de leur race.

Premièrement, comme l'a précisé le juge Sri Srinivasan de la Cour d'appel des États-Unis pour le circuit DC dans un avis récent, si un employeur favorise intentionnellement les minorités raciales ou ethniques pour «élargir () les possibilités d'emploi pour les minorités» et «éliminer les schémas traditionnels de ségrégation raciale» (c'est-à-dire la discrimination sociétale), le cadre pertinent est celui de la Cour suprême dans ses United Steelworkers c. Weber et Johnson c. Office des transports. De même, si l’employeur favorise intentionnellement les minorités raciales ou ethniques pour tenter de remédier à la responsabilité potentielle de l’impact disparate de sa propre cause, le cadre pertinent est l’avis de la Cour suprême dans Ricci c. DeStefano. Cependant, les situations impliquant Ricci sont rares, donc ce post se concentre uniquement sur le Weber/Johnson série d'affaires concernant des employeurs tentant de remédier de facto la discrimination.

Imaginez que le service de police paie un site de médias sociaux pour cibler les candidats afro-américains car il pense que les Afro-Américains sont sous-représentés dans les forces de police en raison d'une histoire de ségrégation. Avant que le ministère ne prenne des décisions d'embauche, son placement de l'annonce à lui seul a-t-il violé la loi fédérale? Les plaignants l'ont soutenu dans une plainte récente, affirmant que le fait de cibler une offre d'emploi sur une catégorie particulière de candidats (les 18 à 38 ans dans ce cas) équivalait à une offre d'emploi indiquant une «préférence, limitation, spécification ou discrimination »fondée sur certaines classifications comme l’âge ou la race, ce qui est interdit par les lois fédérales antidiscrimination comme la loi sur la discrimination en matière d’emploi de 1967 et le titre VII. Cependant, aucune jurisprudence n'a autant conclu. Le seul avis sur la question, Bradley c. T-Mobile US, Inc., vient d'être publié le mois dernier, mais il évite la question de la légalité de ces offres d'emploi. De plus, comme la Cour d'appel des États-Unis pour le deuxième circuit l'a noté dans la dictée, la section du titre VII interdisant certains abs de l'emploi « traite des avis de discrimination faciale », suggérant qu'une annonce neutre sur le plan du visage ciblant les Afro-Américains ne peut pas violer la loi .

Ensuite, imaginez que notre service de police embauche réellement un candidat afro-américain et rejette un candidat blanc en raison de sa race. À première vue, il peut sembler que le ministère a violé la section 703 (a) du titre VII, qui interdit le «refus d'embaucher». . . tout individu. . . à cause de la race de cette personne.  » Pourtant, dans Weber, Johnsonet leurs descendants, les tribunaux ont rejeté une règle aussi stricte, jugeant au contraire que certains plans d'action positive ne violent pas le titre VII, même s'ils établissent une discrimination fondée sur la race. Dans un article de revue de droit, les professeurs de droit de l'UVA, George Rutherglen et Daniel R. Ortiz, ont distillé ces cas et expliqué les cinq éléments requis des plans de mesures correctives positives en milieu de travail:

  1. ils doivent être nécessaires pour atténuer le déséquilibre racial (ou autre),
  2. ils doivent être temporaires,
  3. ils doivent être flexibles au lieu d'imposer un quota rigide,
  4. ils doivent avoir une relation raisonnable avec la composition du marché du travail concerné, et
  5. ils ne doivent pas imposer un fardeau indu aux personnes qui ne bénéficient pas du régime.

Par conséquent, pour éviter la responsabilité du titre VII, le service de police doit d'abord montrer une histoire de ségrégation raciale des policiers afro-américains. Cependant, Croson, la Cour suprême a jugé qu '«une affirmation généralisée selon laquelle il y a déjà eu de la discrimination dans un secteur entier» n'est pas suffisamment détaillée pour répondre à une exigence similaire, ce qui suggère qu'une action positive de réparation ne peut être justifiée que si elle démontre une discrimination à l'égard des minorités raciales et ethniques dans l'industrie de la construction à Richmond, en Virginie. Par conséquent, notre service de police devrait montrer une histoire spécifique et localisée de discrimination contre une catégorie particulière d'employés.

Pour passer aux éléments restants, les publicités sur les réseaux sociaux et les embauches fondées sur la race devraient être nécessaires pour remédier à cet historique, temporaires et flexibles (par exemple, pas de quota pour que X% des policiers soient afro-américains); le ministère doit avoir fondé sa conviction que les Afro-Américains sont sous-représentés sur le marché du travail pertinent (par exemple, en consultant les données professionnelles et raciales du U.S. Census Bureau); et le processus d'embauche ne doit pas surcharger indûment les candidats d'autres races (par exemple, le service de police ne peut pas refuser de considérer les candidats blancs). Ce n'est que si le service de police satisfait à toutes ces exigences qu'il peut engager une action positive de réparation sur le lieu de travail.

Quelques notes de conclusion sont importantes. Premièrement, les employeurs titulaires de contrats fédéraux peuvent être soumis à des réglementations administrées par le Bureau des programmes de conformité des contrats fédéraux du Département du travail des États-Unis, qui exigent de tels employeurs, entre autres, pour analyser dans quelle mesure ils utilisent les minorités raciales et ethniques et les femmes dans leur main-d'œuvre et entreprendre une action positive pour atteindre une représentation suffisante. Le respect de ces réglementations peut être considéré comme une action corrective sur le lieu de travail par un autre nom.

Deuxièmement, les employeurs publics sont réglementés non seulement par le titre VII, mais par la clause d'égalité de protection. Cependant, cela fait plus d’une génération que la Wygant Le tribunal a examiné le plan d’action positive corrective d’un employeur public et a jugé qu’il ne violait pas la clause sur l’égalité de protection, sans toutefois ordonner à la majorité des juges d’expliquer sa justification. WygantAmbiguïté de la Commission, aggravée par la jurisprudence en matière de discrimination positive (par exemple, Grutter c. Bollinger, Fisher c. Université du Texas I et II), suggère que la Cour pourrait imposer de nouvelles exigences, indépendamment du titre VII, aux employeurs publics qui s'engagent dans une action corrective positive.

Troisièmement et enfin, contrairement à une analyse de la clause de protection égale où les distinctions fondées sur la race méritent un examen rigoureux, les dictions fondées sur le sexe méritent un examen intermédiaire et d'autres distinctions méritent généralement encore moins d'examen, une analyse de l'action positive du titre VII est identique, que les employeurs préfèrent ou non les individus. basé sur la race, le sexe ou d'autres bases.

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