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Exclusion de casier judiciaire, «discrimination rationnelle» et interdiction de la boîte

Il est maintenant bien entendu que les employeurs exercent une discrimination à l'égard des candidats ayant un casier judiciaire, mais on en sait moins sur Pourquoi ils le font. Cette question est essentielle pour concevoir des lois et des politiques appropriées. De nouvelles recherches éclairant cette question ont récemment été publiées dans Criminologie et une note de politique d'accompagnement. Avec mes co-auteurs Naomi Sugie et Dallas Augustine, nous constatons que la discrimination des employeurs reflète une stigmatisation généralisée des personnes ayant des antécédents. Contrairement aux moyens de défense courants de la pratique, les employeurs n'agissent pas simplement comme des gestionnaires de risques rationnels ciblant la récidive ou la responsabilité d'embauche par négligence. Cette découverte met en lumière les interactions complexes entre les institutions – ici, le système judiciaire pénal et le marché du travail – qui produisent et intensifient le racisme structurel et la lutte contre la noirceur aux États-Unis aujourd'hui.

Pour revenir au contexte, les lois sur la discrimination en matière d'emploi de tous bords ont longtemps été confrontées à un ensemble de critiques de la part de ceux qui travaillent dans un cadre juridique et économique:

  1. La discrimination «réelle» fondée sur la stigmatisation des groupes marginalisés ne peut exister car elle serait chassée par des marchés concurrentiels.
  2. Ce qui existe, c'est simplement une «discrimination rationnelle» de la part des employeurs qui tentent de contenir les coûts et d'augmenter la productivité.
  3. La réglementation de la «discrimination rationnelle» des employeurs est non seulement inefficace et injuste, mais entraîne également des conséquences perverses. C'est parce que forcer les employeurs à internaliser les dépenses liées aux «accommodements» des employés coûteux les incite simplement à faire de la discrimination par d'autres moyens.

Cette série d'arguments a longtemps été déployée, avec des accents différents, contre les lois sur la discrimination fondée sur la race, le sexe et le handicap. Une importante vague de bourses d'études (en particulier par Sam Bagenstos et Christine Jolls) au début des années 2000 a montré comment le cadre de la discrimination rationnelle / des conséquences perverses, bien que pendant cette période se déployait principalement contre le handicap et les conditions d'accommodement de la grossesse, menaçait le noyau historique de la discrimination raciale et sexuelle. les interdictions.

Plus récemment, une nouvelle vague de lois sur la discrimination dans l’emploi a vu le jour sous la rubrique «Interdire la boîte» et «Embauche équitable». Ces lois réglementent la discrimination des employeurs sur la base du casier judiciaire d’un demandeur, parmi les principaux mécanismes par lesquels les services de police et l’incarcération racialisés contribuent à la stratification raciale dans la vie économique.

Dans ce nouveau contexte juridique, les vieux débats se répètent. Certains chercheurs (en particulier Andrew Elmore et Kimani Paul-Emile) ont défendu ces lois précisément en les comparant à des protections contre la discrimination fondée sur le handicap. D'autres ont critiqué ces nouvelles protections comme empiétant sur les efforts rationnels des employeurs pour gérer les risques sur le lieu de travail. Dans la mesure où l’emploi de personnes ayant des antécédents est une valeur sociale, les critiques soutiennent que le coût devrait être supporté par le public par le biais de subventions ou d’interventions du côté de l’offre, et non par les employeurs (faisant écho à un argument classique concernant les mandats d’aménagement raisonnable de l’ADA). Et précisément parce que les employeurs cherchent rationnellement à contrôler les coûts associés aux personnes ayant des dossiers, l'indisponibilité des dossiers eux-mêmes incitera les employeurs à utiliser la race comme indicateur d'un dossier, étant donné les disparités raciales massives dans tout le système judiciaire pénal. Cela conduit les employeurs à pratiquer une discrimination «rationnelle» à grande échelle contre les candidats de couleur, en particulier les hommes noirs.

La recherche empirique avant et après la montée de Banning the Box a cherché à anticiper ou détecter ces «conséquences perverses» et à les interpréter dans ce cadre de discrimination rationnelle. D'autres, dont moi-même, ont fait valoir que légitimer l'exclusion par stratification raciale des personnes ayant un casier judiciaire n'est pas la bonne façon de lutter contre la discrimination raciale généralisée, même si c'est en effet ainsi que les employeurs réagissent à Ban the Box.

Notre nouvelle recherche se concentre sur la question de savoir si la «discrimination rationnelle» est même la bonne façon de comprendre comment les employeurs utilisent les casiers judiciaires en premier lieu. Les défenseurs de la présélection des employeurs affirment que les casiers judiciaires sont simplement utilisés comme source d'informations fiables sur des comportements antérieurs préoccupants du point de vue du lieu de travail. Si tel était le cas, les employeurs devraient réagir de la même manière à une autre source d’information sur le même comportement antérieur. Pourtant, nous constatons que non. Nous avons testé la comparaison avec une expérience dans laquelle les responsables du personnel ont évalué des candidats hypothétiques dont les dossiers comprenaient des vérifications des antécédents criminels et / ou des publications sur les réseaux sociaux révélant l'usage de drogues illicites.

Dans notre étude, les employeurs étaient plus opposés à l'embauche lorsqu'un casier judiciaire était une source d'information. Ils ont répondu non seulement avec des craintes amplifiées que des comportements similaires (consommation de drogues) se reproduisent, mais aussi avec des craintes aveugles concernant un large éventail de sujets sans rapport avec le comportement sous-jacent; cette réponse était concentrée dans les professions de statut supérieur, et non dans les plus susceptibles de faire l'objet de litiges d'embauche par négligence. Ce sont les caractéristiques de la stigmatisation et non de la gestion rationnelle des risques. Ceci implique que même si on pense (à tort!) que seule la discrimination «irrationnelle» devrait être réglementée, l'exclusion des employeurs fondée sur le casier judiciaire constitue une cible appropriée pour une intervention judiciaire. Pour plus de détails, vous pouvez lire la note d'information ici et l'article révisé par les pairs ici.

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