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Encore une autre raison pour laquelle nous avons besoin d'une table rase pour le droit du travail

S'il y a un côté positif dans les efforts des personnes nommées par Donald Trump pour produire autant de décisions anti-travailleurs que possible au Conseil national des relations du travail, c'est que chaque nouvelle décision souligne la nécessité d'une refonte fondamentale de nos lois du travail. Enterré dans une note de bas de page dans une tempête de décisions rendues à la fin du mois de juillet, le trio Trump a annulé soixante-dix ans de jurisprudence du NLRB interprétant l'article 8 (c) de la loi nationale sur les relations de travail – une disposition qui stipule: «L'expression de tout point de vue , un argument ou une opinion, ou leur diffusion, que ce soit sous forme écrite, imprimée, graphique ou visuelle, ne doit pas constituer ni être la preuve d'une pratique déloyale de travail en vertu de l'une des dispositions de la présente loi si cette expression ne contient aucune menace de représailles ou force ou promesse de bénéfice. » Citant plusieurs décisions de tribunaux de circuit refusant l'exécution des ordonnances du NLRB, les membres du conseil d'administration de Trump ont estimé que les déclarations antisyndicales d'un employeur (non accompagnées de menaces ou de promesses) ne peuvent jamais être utilisées comme preuve que l'employeur était hostile aux efforts d'organisation de ses employés. Notez que l'article 8 (c) ne se limite pas aux «points de vue, arguments ou opinions» sur les syndicats, donc pris au pied de la lettre, cela signifierait que le Conseil pourrait ne pas tenir compte de la preuve qu'un superviseur avait exprimé l'opinion qu'un militant syndical était un excellent travailleur. dans un cas où l'employeur a affirmé que l'activiste avait été congédié pour mauvaise performance au travail. S'il existe une manière plus sensée d'interpréter 8 (c), la meilleure solution serait de supprimer cette disposition mal formulée de la NLRA.

La déclaration du Trump Board sur la section 8 (c) est entrée Services de site United, une affaire concernant la question de savoir si un employeur a illégalement exercé une discrimination à l'encontre des grévistes de retour. Lorsque les travailleurs entament une grève économique, les employeurs sont généralement autorisés à embaucher des remplaçants permanents qui n'ont pas besoin d'être déplacés lorsque les grévistes font une offre inconditionnelle de retour au travail. Mais le NLRB a imposé certaines restrictions à l'utilisation de remplacements permanents. La Commission a statué qu'il est illégal pour un employeur d'embaucher des remplaçants permanents si l'employeur est «motivé par un but illégal indépendant».

Le problème particulier dans le Services de site United Le cas ne se produit pas souvent, mais de nombreux cas de NLRB portent sur la question de savoir si un employeur a agi pour un motif illégal. Ce problème se pose le plus souvent lorsqu'un employeur congédie un militant syndical. Les employeurs admettront rarement leur motif illégal, de sorte que le NLRB doit rechercher des preuves circonstancielles. Ces cas sont très similaires aux cas de discrimination dans l'emploi où une travailleuse affirme avoir été licenciée en raison de sa race, de son sexe, de sa nationalité, de sa religion, de son âge ou de son handicap. Dans tous les cas impliquant une intention discriminatoire, pour l'emporter, vous devez montrer des preuves que l'employeur a nourri l'hostilité envers le groupe protégé, et une façon de le démontrer est par des déclarations faites par les décideurs. Comme l'a noté la pluralité de la Cour suprême dans une affaire historique de discrimination sexuelle, «les remarques stéréotypées peuvent certainement être la preuve que le sexe a joué un rôle».

Pensez à combien il serait difficile de prouver une discrimination fondée sur la race, le sexe ou l'âge si les plaignants étaient empêchés de présenter des preuves que les superviseurs ont exprimé des points de vue, des arguments ou des opinions stéréotypés ou sectaires. Et s'il y avait un employeur qui distribuait un manuel avec la déclaration suivante: «Bien que nous respections la loi, nous pensons que la place d'une femme est à la maison et que le fait d'avoir des femmes sur le lieu de travail nous rend moins efficaces.» Pouvez-vous imaginer un tribunal jugeant qu'il ne pourrait pas tenir compte de cette déclaration pour statuer sur une affaire de discrimination sexuelle contre cet employeur? Bien sûr que non. Pendant des années, le NLRB a interprété l'article 8 (c) comme étant que si un employeur peut faire des déclarations antisyndicales en toute impunité, ces déclarations peuvent être un «facteur approprié et très important qui peut être pris en compte dans l'évaluation de la raison d'un congédiement. « 

Dans Services de site United, le juge administratif (ALJ) a conclu que l'employeur avait agi dans un «but illégal indépendant» lorsqu'il avait embauché des remplaçants permanents parce qu'il ne cherchait pas simplement à obtenir un levier de négociation ou à maintenir ses activités, mais plutôt qu'il essayait de briser le syndicat. Pour arriver à cette conclusion, l'ALJ a signalé plusieurs éléments de preuve, et une partie de cette preuve était une déclaration de «philosophie non syndicale» dans le manuel de l'employé. La déclaration se lit dans son intégralité: «United Site Services fera tout ce qui est en son pouvoir légal pour empêcher tout tiers extérieur potentiellement contradictoire, tel qu'un syndicat, d'intervenir ou d'interrompre les communications individuelles ou les libertés opérationnelles dont nous jouissons actuellement. avec nos associés. »

Comme on pouvait s'y attendre, les personnes nommées par Trump ont infirmé la conclusion de l'ALJ selon laquelle l'employeur avait agi dans un «but illégal indépendant» lorsqu'il a embauché des remplaçants permanents. Bien que les membres du Conseil aient admis qu’il y avait «des preuves de fin illégale», ils ont conclu que l’alinéa 8c) empêchait le Conseil de se fonder sur la déclaration de la «philosophie non syndicale» comme preuve de l’animosité antisyndicale de l’employeur. Bien que les personnes nommées par Trump aient annulé près de soixante-dix ans de loi contraire sur le Conseil, je ne peux pas les blâmer totalement car au moins trois tribunaux de circuit différents ont adopté cette interprétation de la section 8 (c), et je suis tout à fait certain qu'il y a actuellement cinq cours suprême Les juges de la Cour qui adopteraient volontiers cette opinion.

Les cas où les cours de circuit ont statué que l'article 8 (c) empêchait la Commission d'examiner les déclarations antisyndicales des employeurs démontrent à quel point cette interprétation de 8 (c) fait qu'il est difficile pour les travailleurs d'obtenir justice. Dans un cas, un gestionnaire a décrit un effort d'organisation comme «comme un couteau dans le dos»; et dans un autre, l'entreprise a montré des films de travailleurs dépeignant la violence syndicale. C'est exactement le type de preuve d'hostilité et d'opinions stéréotypées qui seraient utilisées dans une affaire de discrimination fondée sur la race, le sexe ou l'âge pour démontrer un motif discriminatoire. Et, bien que les tribunaux aient laissé entendre que cette interprétation de l'article 8 (c) est requise par le premier amendement, ce n'est tout simplement pas vrai. Le droit du premier amendement de faire des déclarations antisyndicales n'est pas différent du droit du premier amendement de faire des déclarations racistes. En confirmant une loi du Wisconsin qui a imposé des sanctions pénales plus sévères aux accusés qui choisissent leurs victimes en raison de la race de la victime, la Cour suprême a conclu à l'unanimité, «(l) e premier amendement … n'interdit pas l'utilisation de la parole pour établir les éléments de preuve. un crime ou pour prouver un mobile ou une intention. »

Si nous voulons protéger le droit d’organisation, le NLRB et les tribunaux ne devraient pas avoir à ignorer les preuves de l’hostilité d’un employeur à l’égard des syndicats pour décider si l’employeur a exercé une discrimination à l’encontre des travailleurs en raison de leur activité de syndicalisation. Si 8 (c) est un obstacle à cette notion de bon sens, alors il doit disparaître.

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