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Amy Coney Barrett est aussi anti-travailleuse que les autres juges de Trump

Les médias accordent tellement d'attention à la façon dont le prochain juge de la Cour suprême pourrait affecter la vitalité continue de Roe contre Wade que les électeurs ne comprennent peut-être pas pleinement comment une autre personne nommée par Donald Trump à la Cour renforcera la tendance anti-ouvrière de la Cour pendant des décennies. À un certain niveau, la nomination du juge Barrett est moins importante pour les questions liées au lieu de travail car il y a déjà cinq votes fiables à la Cour pour l’ordre du jour de la Chambre de commerce. Mais, si Barrett, 48 ans, était mise sur le banc, cela pourrait signifier quarante ans d'écriture et de partage d'opinions favorisant les patrons par rapport aux travailleurs. Au cours de sa courte période à la Cour d'appel, la juge Barrett n'a pas rédigé de nombreuses décisions notables en matière de travail et d'emploi. Bien que Barrett n'ait rien écrit d'aussi flagrant que la dissidence des camionneurs gelés du juge Gorsuch ou la dissidence de l'épaulard du juge Kavanaugh, sa décision de souscrire à l'opinion majoritaire restreignant la portée de la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA) en Kleber contre Care Fusion Corp., donne un aperçu de sa position en matière de protection du lieu de travail.

J'ai écrit sur Kléber avant sur ce blog, tout comme Samuel Estreicher. Le problème dans Kléber était de savoir si la disposition de l'ADEA qui interdit les pratiques d'emploi qui ont un impact disparate sur les travailleurs âgés s'applique aux candidats à un emploi, ou seulement aux employés actuels d'un employeur. Vous pourriez penser qu’une seule décision dans laquelle Barrett n’a même pas rédigé son avis ne peut pas nous dire grand-chose sur la façon dont elle décidera d’autres problèmes en milieu de travail. Mais en ce qui concerne les juges, vous n’avez souvent pas besoin d’un échantillon de grande taille. Si tout ce que vous saviez sur une justice était de quel côté ils étaient Janus ou Systèmes épiques, cela vous en dirait beaucoup. Et, même si les problèmes dans ces deux affaires étaient très différents, ce n’est pas un hasard si les juges se sont alignés de la même manière dans les deux cas. Les dissidents dans Kléber comprenait non seulement des juges nommés par les démocrates, mais deux juges nommés par les présidents républicains. Pourtant, Barrett a choisi de rejoindre les trois autres personnes nommées par Trump et quatre autres personnes nommées par les républicains pour restreindre les protections des travailleurs malgré une interprétation cohérente de l'agence, un précédent de la Cour suprême et exprimer une déclaration d'intention du Congrès à l'effet contraire.

L'ADEA a été promulguée en 1967. Elle était à l'origine appliquée par le ministère du Travail et, depuis 1979, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) est chargée de promulguer des règlements interprétant ses dispositions. En 1981, sous l'administration Reagan, après l'établissement de règles de notification et de commentaires, l'EEOC a adopté une règle qui appliquait la disposition relative à l'impact disparate aux demandeurs d'emploi. Cette règle est conforme à la position que le ministère du Travail avait précédemment adoptée. En 2005, le juge Scalia a décrit la position constante de l'agence concernant cette règle comme présentant «un cas absolument classique de déférence envers l'interprétation de l'agence».

Non seulement l'agence spécialisée a-t-elle systématiquement interprété la disposition relative à l'impact disparate pour s'appliquer aux candidats à l'emploi, mais Griggs contre Duke Power, la Cour suprême a jugé que le libellé alors identique du titre VII de la loi sur les droits civils interdisait à un employeur d'imposer «l'exigence d'un diplôme d'études secondaires ou la réussite de tests d'intelligence comme condition d'emploi» pour certains emplois. Griggs était un recours collectif intenté au nom d'employés actuels et d'autres «qui pourraient par la suite chercher un emploi» au sein de l'entreprise.

Et si l'interprétation de l'agence et la décision de la Cour suprême n'étaient pas suffisantes, dans la déclaration des conclusions et des objectifs énoncée dans la première section de l'ADEA, le Congrès a déclaré qu'il adoptait la loi parce que «les travailleurs âgés se trouvent désavantagés dans leurs efforts pour conserver un emploi, et en particulier pour retrouver un emploi en cas de licenciement. Dans Kléber, l'employeur défendeur était incapable de fournir des explications sur les raisons pour lesquelles le Congrès aurait empêché les candidats à un emploi de présenter des réclamations d'impact disparates contre les employeurs.

Néanmoins, le juge Barrett s'est joint à chacune des personnes nommées par Trump sur le septième circuit pour constater que les candidats à un emploi ne peuvent pas porter plainte contre des employeurs au titre de l'ADEA. Pour arriver à ce résultat, ils ont mal interprété le maintien en Griggs, et ils ont déclaré cette disposition contestée «sans ambiguïté», ce qui signifiait qu’ils pouvaient ne pas tenir compte de l’interprétation de l’agence ainsi que de la déclaration claire de l’intention du Congrès.

Barrett et les autres personnes nommées par Trump ont statué que Griggs n'a pas contrôlé parce que les pétitionnaires nommés Griggs étaient des employés actuels de Duke Power. Les juges dissidents de Kléber a souligné que non seulement la classe Griggs inclure les futurs candidats, mais dans les mémoires et les plaidoiries devant la Cour suprême, les parties se sont référées à l'embauche – l'avocat de Duke Power a déclaré à un moment donné lors de la plaidoirie orale, «nous parlons de quel employé devrait occuper un poste particulier ou quel employé devrait être embauché en premier lieu. » Ainsi, pour citer le Kléber dissidence, il n’y avait aucune raison de «traiter les références de la Cour suprême Griggs à l'embauche comme des bouts de stylo imprudents.

La disposition en cause précise que:

«Il est illégal pour un employeur de limiter, séparer ou classer ses employés de quelque manière que ce soit qui priverait ou tendrait à priver une personne de possibilités d’emploi ou qui nuirait à son statut d’employé en raison de l’âge de cette personne.»

Même si Barrett et ses collègues ont admis que «toute personne» est «un terme expansif» qui semblerait couvrir les candidats à un emploi, ils ont néanmoins conclu que le libellé statutaire ne s'appliquait si clairement pas aux candidats qu'il n'était pas nécessaire de considérer ce qu'ils concédaient. était «l'objectif clair» du Congrès – protéger les candidats plus âgés. Si je notais cette disposition en tant que professeur d'anglais, je donnerais au mieux au Congrès un «C». Il n’est pas difficile de voir comment il aurait pu être modifié pour préciser que la disposition couvrait la discrimination à l’encontre des demandeurs d’emploi. Mais c’est une chose de dire que la disposition est un gâchis. C’est une autre chose de déclarer qu’elle ne s’applique sans ambiguïté qu’aux employés actuels.

Lors des auditions de confirmation, vous entendrez probablement beaucoup parler de «modestie judiciaire». Barrett prétendra que tout ce qu'elle fait est de faire de son mieux pour interpréter chaque loi telle qu'elle est rédigée. Mais, comme le juge Stevens l'a déjà expliqué en s'opposant à une décision anti-travailleurs de cinq à quatre, «(une) méthode d'interprétation législative qui est délibérément mal informée, et donc sans contrainte, peut produire un résultat conforme aux propres vues du tribunal. de la façon dont les choses devraient être, mais cela peut aussi aller à l'encontre de l'objectif même pour lequel une disposition a été adoptée. Je ne pense pas que ce soit une coïncidence si le résultat Kléber s'aligne sur les préférences politiques de Mitch McConnell et des autres sénateurs républicains. Si le juge Barrett entre à la Cour suprême, je m'attends à ce qu'elle se joigne à de nombreuses décisions similaires donnant des victoires aux employeurs et réduisant les protections pour les travailleurs.

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